BAB I
Pendahuluan
1.1
Latar Belakang
Motivasi telah lama menjadi tugas manajemen, menimbulkan
permasalahan yang paling sulit dan penting untuk dipecahkan. Manajemen telah
menggunakan banyak metode untuk memperbaiki motivasi. Suatu pendekatan
tradisional diterapkan oleh banyak perusahaan,
seperti meningkatkan upah dan memperbaiki tunjangan.
seperti meningkatkan upah dan memperbaiki tunjangan.
Motivasi sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan
sktivitasnya. Dalam dunia pendidikan, seorang anak memerlukan motivasi baik
dari orang tua, guru, maupun teman-temannya agar ia mampu meningkatkan prestasi
belajarnya. Hal ini pula yang dibutuhkan seseorang dalam dunia pekerjaan.
Seseorang hanya dapat bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja
yang baik pula.
Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu
saja, melainkan memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, maupun
lingkungan kerja itu sendiri. Maka dari itulah kita perlu mengetahui dan
memahami bagaimana cara meningkatkan ataupun memberikan motivasi yang baik.
1.2
Rumusan Masalah
Beberapa
rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini adalah sebagai berikut:
1.
Apakah
pengertian motivasi kerja?
2.
Jelaskan
pendekatan-pendekatan motivasi kerja!
3.
Bagaimanakah
teori-teori dalam motivasi kerja?
1.3
Tujuan
1.
Untuk
mengetahui dan memahami pengertian motivasi kerja
2.
Dapat
menjelaskan pendekatan motivasi kerja
3.
Memahami
teori-teori motivasi kerja
BAB II
Pembahasan
2.1
Pengertian
Motivasi berasal
dari kata motive, yang berarti dorongan. Dengan demikian motivasi
berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan
suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar[1].
Banyak pengertian motivasi yang telah dikemukakan oleh para ahli,
seperti:
·
Mathis
& Jackson (2006) megatakan, motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang
menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan. Oleh sebab itu, motivasi
merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan.
·
Robbins
(2003), motivation as the processes that account for individual’s intensity,
direction, and persistence of effort toward attaining a goal
·
Wexley
& Yukl (1977), memberikan batasan sebagai “the process by which behavior
is energized and directed”
Berdasarkan
pengertian-pengertian diatas, motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu
tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar berperilaku (to behave)
secara teratur. Motivasi merupan tugas bagi seorang manajer untuk mempengaruhi
orang lain (karyawan) dalam suatu perusahaan.
Ada
dua macam motivasi dilihat dari sumbernya:
§ Motivasi intrinsik (intrinsic motivation) adalah motivasi
yang bersumber dari dalam diri seseorang yang berupa kesadaran mengenai
pentingnya manfaat pekerjaan yang dilaksanakannya.
§ Motivasi ekstrinsik (extrinsic motivation) adalah dorongan
kerja yang bersumber dari luar diri pekerja, yang berupa suatu kondisi yang
mengharuskannya melaksanaka suatu pekerjaan secara maksimal[2].
2.2 Pendekatan Motivasi Kerja
Dalam
perkembangannya, motivasi dapat dipandang menjadi empat pendekatan, antara
lain:
1.
Pendekatan
Tradisional (traditional approach)
Pertamakali dikemukakan oleh Frederick W. Taylor dari manajemen
ilmiyah (scientific management school). Dalam model ini yang menjadi
titik beratnya adalah pengawasan dan pengarahan.
Pada pendekatan ini, manajer menentukan cara yang paling efisien
untuk pekerjaan berulang dan memotivasi karyawan dengan sistem insentif upah,
semakin banyak yang dihasilkan maka semakin besar upah yang diterima.
2.
Pendekatan
Hubungan Manusia (human relation model)
Pendekatan
ini selalu dikaitkan dengan pendapat Elton Mayo. Mayo mengemukakan bahwa
kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor yang dapat menurunkan
motivasi, sedangkan kontak sosial membantu dalam menciptakan dan mempertahankan
motivasi.
Dari
pendekatan ini manajer dapat memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan
sosial serta dengan membuat mereka berguna dan lebih penting.
3.
Pendekatan
Sumber Daya Manusia (McGregor)
Dalam
pendekatan ini dinyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor,
tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan
untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti[3].
4.
Pendekatan
Kontemporer (contemporary approach)
Didominasi
oleh tiga tipe motivasi: teori isi, teori proses, dan teori penguatan. Dalam
teori ini manajer harus dapat memahami kebutuhan para anggotanya untuk
meningkatkan tanggung jawab dan kesetiaannya atas pekerjaan dan organisasi[4].
2.3
Teori-Teori Motivasi Kerja
Ada beberapa teori yang dikemukakan oleh para ahli dalam motivasi
kerja ini, antara lain:
1)
Teori
Kebutuhan
Teori
ini pertama kali dikemukakan oleh Abraham Maslow. Teori ini menjelaskan bahwa
setiap manusia mempunyai kebutuhan yang munculnya sangat bergantung pada
kepentingannya secara individu[5].
Maslow
membagi kebutuhan manusia tersebut menjadi lima tingkatan (hierarki
kebutuhan). Kelima tingkatan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
ü Kebutuhan
fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
ü Kebutuhan
rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
ü Kebutuhan
akan rasa cinta, sosial, dan rasa memiliki (bersosialisasi dengan orang lain,
diterima, saling memiliki)
ü Kebutuhan
akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta
pengakuan)
ü Kebutuhan
aktualisasi diri:
-
kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi;
-
kebutuhan
estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan;
-
kebutuhan
aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya
2)
Teori
Dua Faktor (Frederick Herzberg)
Dalam teori ini dikemukakan bahwa, pada umumnya karyawan baru lebih
cenderung untuk memusatkan perhatiannya pada kebutuhan mendasar dalam
pekerjaan, terutama keamanan. Selanjutnya mereka akan berusaha untuk memenuhi
kebutuhan yg lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreativitas, dan
tanggung jawab.
Terdapat dua faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam
organisasi:
a.
Faktor
Kepuasan (satisfaction): prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab, dan kemajuan
b.
Faktor
Ketidakpuasan (dissatisfaction): kebijakan dan administrasi perusahaan,
pengawasan, penggajian, hubungan kerja, kondisi kerja, keamanan kerja, dan
status pekerjaan[6].
3)
Teori
ERG (Clayton Alderfer)
ERG merupakan singkatan dari tiga kata, yaitu Existence,
Relatedness, dan Grouth. Alderfer melanjutkan teori hierarki
kebutuhan yang dihubungkan secara lebih dekat dengan hasil penelitian empiris,
sehingga hasilnya mendekati kenyataan (real condition).
Secara konseptual hasil tersebut dapat dilihat persamaannya dengan
teori kebutuhan Maslow, yaitu:
a)
Existence
dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua (kebutuhan fisiologis
dan kebutuhan rasa aman)
b)
Relatedness
senada dengan hierarki ketiga dan keempat (kebutuhan sosial dan kebutuhan
penghargaan diri)
c)
Grouth
mengandung makna yang sama dengan self actualization[7].
4)
Teori
Keadilan
Teori
ini mengemukakan bahwa orang selalu membandingkan anatara masukan-masuka yang
mereka berikan pada pekerjaannya dengan hasil yang diperoleh dari pekerjaannya
tersebut. Dari sini muncul dua kemungkinan, antara lain keadilan (equality)
dan ketidakadilan (inequality).
Sesuatu
akan dikatakan adil apabila masukan-masukan sebagai sumbangan mereka kepada
perusahaan sama dengan apa yang mereka terima dari perusahaan. Sebaliknya,
ketidakadilan terjadi bila masukan-masukan tidak sama dengan apa yang mereka
terima dari perusahaan[8].
5)
Teori
Pengharapan (Victor Vroom)
Vroom
mengatakan bahwa morivasi seseorang untuk mengupayakan usaha-usaha dalam
tingkat tertentu adalah fungsi dari tiga hal:
i.
Harapan
(expectancy) seseorang berkaitan dengan probabilitas yang upaya-upaya tersebut
menuju kepada kinerja
ii.
Pendekatan
psikologis (instrumentaly), atau hubungan kepedulian dari kinerja yang berhasil
dengan pencapaian penghargaan sesungguhnya
iii.
Interaksi
emosional (valence), yang menggambarkan nilai-nilai kepedulian orang tersebut
terhadap penghargaan
Oleh karena itu dalam teori ini, motivasi adalah hasil dari 3 hal:
Motivasi=(E×I×V). Jika E, I, atau V adalah nol atau tidak signivikan, maka
tidak ada motivasi[9].
6)
Teori
Lapangan (Kurt Lewin)
Teori
ini merupakan kognitif untuk mempelajari prilaku dan motivasi. Teori lapangan
lebih memfokuskan pada fikiran nyata seorang pegawai ketimbang pada insting
atau habit. Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari
lapangan pada suatu waktu. Kurt Lewin juga percaya pada pendapat para ahli
psikologi Gestalt yang mengemukakan bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari
seorang pegawai dengan lingkungannya[10].
BAB III
Penutup
3.1
Kesimpulan
Motivasi berasal dari kata motive, yang berarti dorongan.
Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara
sadar.
Ada beberapa pendekatan dalam motivasi kerja:
o
Pendekatan Tradisional
(traditional approach), Pertamakali dikemukakan oleh Frederick W. Taylor
dari manajemen ilmiyah (scientific management school).
o
Pendekatan
Hubungan Manusia (human relation model), Pendekatan ini selalu dikaitkan
dengan pendapat Elton Mayo.
o
Pendekatan
Sumber Daya Manusia (McGregor)
o
Pendekatan
Kontemporer (contemporary approach), Didominasi oleh tiga tipe motivasi:
teori isi, teori proses, dan teori penguatan.
Beberapa teori motivasi:
o
Teori
Kebutuhan (Abraham Maslow)
o
Teori
Dua Faktor (Frederick Herzberg)
o
Teori
ERG (Clayton Alderfer)
o
Teori
Keadilan
o
Teori
Pengharapan (Victor Vroom)
o
Teori
Lapangan (Kurt Lewin)
3.2
Daftar Pustaka
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Penerbit Erlangga.
Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Indeks.
Siagian, Sondang P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara.
Fitri (2012). Teori Motivasi Kerja (Psycologymania.jendela dunia
psikologi). From http://www.psychologymania.com/2012/06/teori-motivasi-kerja.html
[1] Wilson Bangun, Manajemen
Sumber Daya Manusia (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2012), 312.
[2] Ibid, hlm. 313.
[3] Ibid, hlm. 314.
[4] Ibid, hlm. 316.
[5] Ibid
[6] Ibid, hlm. 319.
[7] Sondang P. Siagian,
Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2001), 289.
[8] Wilson Bangun, Op.Cit.,
hlm. 322.
[9] Gary Dessler, Manajemen
Sumber Daya Manusia Jilid 2 (Jakarta: PT. Indeks, 2009), 99.
0 komentar:
Posting Komentar